Un proceso de selección ineficiente no solo retrasa la incorporación de la persona adecuada: también dispara costes, deteriora la experiencia del candidato y reduce la capacidad de la empresa para atraer buen talento a futuro. El problema es que muchas de estas ineficiencias se acaban normalizando y pasan desapercibidas en el día a día. Detectar las señales a tiempo permite ajustar el proceso y evitar que el impacto se convierta en algo estructural.
1. Tiempos excesivamente largos entre fases
Cuando entre una entrevista y la siguiente pasan semanas sin una razón clara, o las decisiones se van posponiendo, la organización proyecta falta de coordinación. En un mercado competitivo, un proceso lento no solo hace que el candidato pierda interés o acepte otra oferta: también lanza un mensaje muy claro sobre el nivel de agilidad interna y la capacidad de tomar decisiones.
2. Desalineación entre el perfil buscado y lo que se evalúa en las entrevistas
Otra señal evidente de ineficiencia es cuando las entrevistas no aterrizan en las competencias clave del puesto. Si cada entrevistador sigue un guion distinto, pregunta sobre temas irrelevantes o se centra más en impresiones personales que en criterios objetivos, el proceso pierde consistencia. El resultado: más margen de error y decisiones de contratación basadas en sensaciones, no en evidencias.
3. Falta de comunicación con el candidato
Los silencios prolongados entre fases, los correos genéricos o la ausencia total de feedback dejan una mala impresión, incluso en candidatos que finalmente no son seleccionados. Un proceso eficiente mantiene informada a la persona, aunque sea para decir que aún no hay novedades, y respeta su tiempo y su interés. Esa comunicación marca la diferencia entre un “no encajo ahora” y un “no quiero volver a participar con esta empresa”.
4. Demasiados descartes en las últimas etapas
Cuando la mayoría de descartes se producen en la fase final, suele ser una señal de que el filtrado inicial no ha sido suficientemente fino. Un proceso sólido elimina pronto a los perfiles que no encajan, no al final. La calidad de las primeras cribas —definición del perfil, screening de CV, primera entrevista— condiciona directamente la eficiencia del proceso completo.
5. Ofertas que se rechazan con frecuencia
Si los candidatos que llegan hasta el final acaban rechazando la oferta de manera recurrente, el problema casi nunca está en ellos. Suele estar en cómo se ha gestionado el proceso: expectativas poco realistas, falta de claridad sobre el rol, omisión de información clave o una propuesta económica y de condiciones que no se ajusta al mercado. Una alta tasa de rechazo es, en realidad, un indicador de desajuste entre el relato del proceso y la realidad de la oferta.
Reflexión final
La eficiencia en selección no depende de multiplicar herramientas, pruebas o entrevistas, sino de diseñar un proceso claro, coherente y bien alineado con la estrategia de talento de la organización. Un buen esquema de selección reduce la rotación, mejora la experiencia del candidato y refuerza la imagen de la empresa como empleador. Identificar estos cinco indicadores es un primer paso concreto para revisar el modelo actual, corregir desviaciones y avanzar hacia procesos realmente estratégicos.
Fuentes
– Candidate Experience Benchmark 2025, Talent Board:
https://www.talentboard.org
– Guía de buenas prácticas en selección, AESC 2025:
https://www.aesc.org
