Hay clientes que te hacen crecer. Y otros que, sin darte cuenta, te cuestan foco, energía y reputación.
En selección (y especialmente en headhunting), la diferencia rara vez está en el sector o en el tamaño. Está en cómo se relaciona la empresa con el proceso.
Un cliente colaborativo suele llegar con estas bases:
- La necesidad es real y prioritaria: el puesto importa y se nota en la agenda.
- Hay un decisor visible: una persona concreta con capacidad de cierre.
- Las expectativas están aterrizadas: ambición sí, fantasía no.
- Existe contexto del rol: objetivos, equipo, rango, riesgos, razones del cambio.
- Se respeta el método: calibración, evaluación consistente y contraste.
- El ritmo es razonable: respuestas y decisiones sin inercia.
Un cliente problemático, en cambio, suele mostrar señales tempranas:
- El perfil cambia cada vez que aparece un CV “interesante”.
- Se pide mapeo infinito antes de comprometerse.
- Se busca un “unicornio” con condiciones poco competitivas.
- Nadie define quién decide… pero muchos opinan.
- Hay urgencia verbal (“para ayer”) y bloqueo operativo (agenda, feedback, prioridades).
- El feedback es humo: “no encaja” sin criterios, sin ejemplos, sin comparables.
La clave práctica es sencilla: antes de enamorarte del proyecto, evalúa el encaje como si tú también estuvieras “seleccionando”. Porque lo estás.
Sin alineación interna, un decisor identificado y datos del puesto, la selección se vuelve reactiva y errática.
¿Qué señal roja te ha ahorrado más disgustos?
Fuentes:
- Nuestra propia experiencia
- The Job Interview Process: Structure, Stages, and Best Practices — https://goldbeck.com/blog/the-job-interview-process-structure-stages-and-best-practices/
- Red flags in job interviews — https://www.linkedin.com/news/story/red-flags-in-job-interviews-6917812/
