La trayectoria ayuda, claro. Pero usarla como criterio principal es como comprar un coche por la foto: puede salir bien… o puede salir caro.
El problema aparece cuando confundimos señales: una gran empresa en el historial no garantiza método; un cargo no garantiza juicio; un logro no garantiza que se pueda repetir en condiciones distintas.
En 2026, con funciones que cambian más rápido que las descripciones de puesto, lo que vale no es tanto “lo que ha sido”, sino lo que es capaz de volver a conseguir.
Qué conviene evaluar de verdad:
- Aprendizaje rápido: cómo se adapta cuando cambian herramientas, prioridades o mercado.
- Claridad mental: cómo descompone un problema y elige renuncias con información incompleta.
- Impacto demostrable: qué cambió de forma medible y qué decisiones lo hicieron posible.
Una práctica simple que mejora la entrevista: pedir que reconstruya un proyecto real con datos (aunque sea anonimizado). No interesa el relato bonito; interesa el proceso:
- punto de partida,
- decisiones difíciles y alternativas descartadas,
- resultado medible,
- qué repetiría y qué no.
La trayectoria abre la puerta. La evidencia decide si merece la pena entrar.
Fuentes:
- experiencia propia de 17 años en Executive Search
- https://hrmasia.com/hiring-for-tomorrow-why-learning-velocity-now-outranks-experience/ (HRM Asia)
- https://learning.linkedin.com/resources/talent-velocity-report (linkedin.com)
- https://incop.org/index.php/mo/article/download/3246/3192/6340 (org)
