Hay una situación que incomoda a muchos entrevistadores: sentarse delante de alguien que sabe bastante más que ellos sobre un tema.
Puede ser una persona experta en inteligencia artificial, ciberseguridad, arquitectura tecnológica, producto, datos, automatización industrial o liderazgo técnico. Alguien que domina una disciplina con una profundidad que tú no tienes. Y, cuando eso ocurre, aparece una tentación muy humana: intentar demostrar que también sabes
Normalmente, es un error.
Entrevistar a perfiles brillantes no va de competir con ellos, ni de intentar ponerse artificialmente a su altura técnica. Va de crear una conversación suficientemente buena para que esa persona pueda mostrar cómo piensa, cómo decide, cómo aprende y cómo aporta valor.
El primer cambio es mental. No estás examinando al candidato como si estuvieras corrigiendo un test. Estás explorando su forma de razonar. Tu trabajo no es “pillarle”, sino entender cómo aborda problemas complejos, cómo gestiona la ambigüedad, cómo explica lo difícil y cómo influye en otros cuando no tiene todas las palancas formales.
Para eso, la preparación importa mucho. No necesitas convertirte en experto en su especialidad de la noche a la mañana, pero sí llegar con los deberes hechos. Revisar su trayectoria, proyectos, publicaciones, compañías, tecnologías, sectores y contexto competitivo no es postureo: es respeto.
Una entrevista mal preparada dice: “voy a improvisar contigo”. Una entrevista bien preparada dice: “valoro tu tiempo”.
Y el talento senior detecta ambas cosas muy rápido.
También ayuda hacer preguntas que abran capas, no preguntas que inviten simplemente a recitar el CV. “Háblame de tu experiencia” puede servir para romper el hielo, pero rara vez revela profundidad.
Es más útil preguntar
· “¿Qué problema reciente te obligó a cambiar de opinión?”
· “¿Qué decisión técnica o de negocio defendiste cuando no era popular?”
· “¿Qué señales te indican que un equipo está tomando una mala decisión, aunque los datos parezcan buenos?”
· “¿Qué parte de tu trabajo suele entender mal la dirección?”
Ese tipo de preguntas no busca una respuesta bonita. Busca criterio. Y el criterio es mucho más difícil de maquillar que una lista de responsabilidades.
Otro punto importante: aceptar que no sabes. Decir “esto no lo domino, ¿me lo puedes explicar como si mañana tuviera que tomar una decisión sobre ello?” no resta autoridad. Al contrario, suele aumentarla.
Muestra humildad, curiosidad y foco en lo relevante.
Los mejores perfiles no esperan que el entrevistador sepa más que ellos, pero sí esperan que sepa escuchar. Y escuchar, en entrevistas de alto nivel, no significa quedarse en silencio esperando tu turno para hablar. Significa repreguntar bien, conectar ideas, detectar contradicciones, pedir ejemplos reales y distinguir entre conocimiento teórico e impacto práctico.
Porque saber mucho no siempre equivale a aportar mucho.
En perfiles senior, la pregunta de fondo no es solo “¿qué sabes?”, sino “¿qué has cambiado?”. Conviene buscar evidencias de impacto: decisiones difíciles, equipos mejorados, riesgos reducidos, productos lanzados, incidentes evitados, errores gestionados y aprendizajes que hayan dejado huella.
También hay que tener cuidado con una trampa habitual: confundir seguridad con ego, o discreción con falta de nivel. Algunas personas brillantes son muy contundentes. Otras son pausadas, prudentes o incluso dubitativas antes de responder.
No conviene medir solo presencia. Conviene medir pensamiento.
Esta idea es especialmente relevante ahora. La inteligencia artificial está haciendo que los CVs sean más pulidos, que las respuestas estén más preparadas y que algunas fases del proceso sean más automatizadas. Eso no elimina el valor del entrevistador; lo cambia.
Precisamente por eso, la entrevista humana de calidad se vuelve más importante. Porque permite observar criterio, matices, coherencia, profundidad y capacidad real de impacto. Permite ver cómo piensa una persona cuando no está leyendo una respuesta perfecta. Permite entender cómo conecta conocimiento, experiencia, contexto y juicio.
Entrevistar a alguien más inteligente que tú no debería ser una amenaza. Debería ser una oportunidad.
Tu trabajo no es brillar más que el candidato.
Tu trabajo es crear el contexto para que el candidato brille de verdad.
Y, de paso, aprender algo.
Que tampoco está mal.
Fuentes y enlaces consultados
AMKALIS — Experiencia propia acumulada durante 17 años de servicio
Aprendizajes derivados de procesos reales de búsqueda, evaluación y selección de perfiles directivos, tecnológicos y altamente especializados. AMKALIS indica que ayuda a empresas a encontrar talento desde 2009, y describe su especialización en búsqueda directa, selección de directivos, mandos intermedios y profesionales técnicos expertos.
Enlace completo: https://www.amkalis.com/es/
Enlace completo: https://www.amkalis.com/es/amkalis-consultoria-de-seleccion
Referencias: (Amkalis)
Harvard Business Review — “AI Has Broken Hiring. Here’s How to Fix It.”
Publicado el 8 de junio de 2026. Analiza cómo la IA generativa está debilitando la fiabilidad de señales tradicionales de contratación, como CVs pulidos o entrevistas remotas convincentes, y plantea la necesidad de nuevos métodos para evaluar autenticidad y competencia.
Enlace completo: https://hbr.org/2026/06/ai-has-broken-hiring-heres-how-to-fix-it
Referencia: (Harvard Business Review)
The Wall Street Journal — “More Companies Use ‘Backdoor’ Job References to Counter AI”
Publicado el 11 de junio de 2026. Explica cómo el uso creciente de IA en candidaturas, CVs y entrevistas está llevando a algunas empresas a reforzar la validación de capacidades reales mediante referencias profesionales y comprobaciones adicionales.
Enlace completo: https://www.wsj.com/articles/more-companies-use-backdoor-job-references-to-counter-ai-fb334e28
Referencia: (The Wall Street Journal)
Associated Press — “The skills people still perform better than AI, according to workplace experts”
Publicado el 11 de junio de 2026. Destaca la importancia de habilidades humanas como pensamiento crítico, empatía, juicio ético, construcción de relaciones y resolución de conflictos en un entorno laboral cada vez más influido por la IA.
Enlace completo: https://apnews.com/article/0ce88d448f0b7a87c72b6241305a61f2
Referencia: (AP News)
FM Magazine — “AI hiring saves time, but fraud risks are growing”
Publicado el 26 de mayo de 2026. Explica cómo la IA puede aportar eficiencia en fases iniciales de selección, pero también incrementa riesgos de fraude, candidaturas infladas y necesidad de verificación rigurosa.
Enlace completo: https://www.fm-magazine.com/news/2026/may/ai-hiring-saves-time-but-fraud-risks-are-growing/
Referencia: (FM Magazine)
Stanford Institute for Human-Centered Artificial Intelligence — “AI Hiring Tools Can Yield Racial Bias and Systemic Rejection”
Publicado el 26 de mayo de 2026. Presenta evidencia sobre disparidades en herramientas algorítmicas de selección y refuerza la necesidad de supervisión humana, evaluación crítica y transparencia en procesos de contratación.
Enlace completo: https://hai.stanford.edu/news/ai-hiring-tools-can-yield-racial-bias-and-systemic-rejection
