En headhunting y selección de perfiles críticos, especialmente en tecnología, ciberseguridad, IA o liderazgo técnico, solemos preguntar muchas cosas.
- Experiencia.
- Stack tecnológico.
- Sector.
- Salario.
- Disponibilidad.
- Inglés.
- Certificaciones.
Todo correcto. Pero hay una pregunta mucho más incómoda:
“Dentro de 12 meses, ¿qué tendría que haber cambiado en la organización para poder decir que esta contratación ha sido un éxito?”
Y aquí empieza el silencio. Porque si la respuesta es vaga, el proceso ya nace tocado.
No se fracasa solo por contratar mal
A veces se fracasa porque la empresa no sabe qué problema quiere resolver.
- Se busca un CISO, pero en realidad se necesita ordenar gobierno, riesgos y prioridades.
- Se busca un perfil de IA, pero no existe una estrategia clara de datos, procesos ni adopción interna.
- Se busca un manager técnico, pero nadie ha decidido qué decisiones podrá tomar.
Luego llega la sorpresa:
“El candidato era bueno, pero no encajó.”
Quizá sí encajaba. Lo que no encajaba era el mandato.
La pregunta de los 12 meses obliga a concretar
Un buen proceso de búsqueda no debería empezar con una lista de requisitos.
Debería empezar con tres respuestas claras:
- Qué decisión o problema debe desbloquear esta persona.
- Qué autoridad real tendrá para hacerlo.
- Qué señales objetivas demostrarán éxito en 6 y 12 meses.
Sin eso, el perfil se convierte en una carta a los Reyes Magos. Muy ilusionante - poco operativo.
La IA está acelerando este problema
Las organizaciones están rediseñando roles a gran velocidad.
Los informes recientes sobre empleo, IA y talento apuntan en una misma dirección: las habilidades técnicas evolucionan deprisa, pero el valor diferencial no está solo en dominar una herramienta concreta.
También está en el juicio, la creatividad, la resiliencia, la capacidad de aprendizaje, la comunicación y el liderazgo.
Es decir: contratar ya no va solo de “quién sabe hacer X”.
Va de quién puede decidir, influir y evolucionar cuando X cambie.
Y eso no se detecta copiando una job description del año pasado.
Mi recomendación
Antes de abrir una posición crítica, haced esta pregunta en el comité de decisión:
“Si esta persona se marcha dentro de 12 meses, ¿qué diríamos que falló: la persona, el contexto o nuestra definición del rol?”
Es incómoda. Por eso funciona. Porque una contratación crítica no empieza cuando se entrevista al candidato.
Empieza cuando la organización tiene el valor de definir qué espera, qué permite y qué está dispuesta a cambiar.
La claridad no garantiza el éxito.
Pero la falta de claridad casi siempre garantiza una factura.
Fuentes
- World Economic Forum — The Future of Jobs Report 2025
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/
- World Economic Forum — The Future of Jobs Report 2025 — Digest
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/
- World Economic Forum — Skills outlook — The Future of Jobs Report 2025
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
- PwC — AI reshapes global labour market into two distinct paths
https://www.pwc.com/gx/en/news-room/press-releases/2026/pwc-2026-ai-jobs-barometer.html
